考一級(jí)人力資源管理師的條件實(shí)用

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考一級(jí)人力資源管理師的條件篇一

招聘與配置所屬現(xiàn)代詞，指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。接下來(lái)小編為大家編輯整理了一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)：招聘準(zhǔn)備，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!

1、勝任特征的概念

指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。

2、勝任特征的定義有以下幾層含義：

首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。

其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。

最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個(gè)體或組織的卓越要求。

3、自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī) p88圖

4、勝任特征模型的概念

是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類(lèi)人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式

5、崗位勝任特征的分類(lèi)

a、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

b、按主體不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征

c、按內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征

d、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征

6、崗位勝任特征模型的分類(lèi)

a、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

b、按建立思路的不同，分為層級(jí)式模型、簇型模型(關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績(jī)效管理)、錨型模型

7、研究崗位勝任特征的意義和作用

(一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

崗位勝任特征在工作分析中的意義：

1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向

2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

(二)人員招聘

1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn) 2、崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作

3、基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

(三)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

1、崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中

2、基于勝任特征的分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率

3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

(四)績(jī)效管理

1、勝任特任模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提

2、勝任特征模型的建立完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障

8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：p98表2-1

(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。

(二)選取效標(biāo)分析樣本

(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。

(四)建立崗位勝任特征模型

a、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

b、通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。

既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(五)驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。

驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

9、訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：

(1)被訪者的基本資料

(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件

(3)對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)

10、崗位勝任模型的主要方法

屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頻次選拔法

屬于定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類(lèi)分析、因子分析、回歸分析

人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試

11、沙盤(pán)可以分為簡(jiǎn)易沙盤(pán)和永久性沙盤(pán)

簡(jiǎn)易沙盤(pán)是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的，

永久性沙盤(pán)是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存

沙盤(pán)具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。

12、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?？柗蚴巧潮P(pán)的正式創(chuàng)立者。

13、沙盤(pán)是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)

沙盤(pán)作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一，主要適用于針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔，通過(guò)可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測(cè)、分析、溝通、解決問(wèn)題和團(tuán)隊(duì)合作能力。

14、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)

1、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣

2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

3、直觀展示被試的真實(shí)水平

4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)

5、能考察被試的綜合能力

15、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程：

1、被試熱身

2、考官初步講解

3、熟悉游戲規(guī)則

4、實(shí)戰(zhàn)模擬

5、階段小結(jié)

6、決戰(zhàn)勝負(fù)

7、評(píng)價(jià)階段

16、公文筐測(cè)試的含義

公文筐測(cè)試，也稱(chēng)公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

17、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)

1、公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測(cè)、決策能力等

2、公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：a、技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通力 b、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)

3、公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛

5、情境性強(qiáng)

公文筐還存在著以下不足:

1、顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難

2、不夠經(jīng)濟(jì)

3、被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制

4、試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大

18、試題的設(shè)計(jì)程序

公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫(xiě)，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

a、工作崗位分析 b、文件設(shè)計(jì) c、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

19、公文筐測(cè)試的具體操作步驟

20、應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問(wèn)題

a、被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一

b、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義

21、心理測(cè)試及相關(guān)概念

心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。

從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試

從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試(一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的.常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性)、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試

22、人格特征與形成

人格即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說(shuō)是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時(shí)，個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一

個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：

1、獨(dú)特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性

人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素

23、能力的含義

指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征。

24、心理測(cè)試的特點(diǎn)：1、代表性 2、間接性 3、相對(duì)性

25、職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)(手段)

1、學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

2、職業(yè)興趣測(cè)試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)中。scii、cops、kprv

3、職業(yè)能力測(cè)試：一般能力測(cè)試(國(guó)內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多)和特殊能力測(cè)試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，gatb、dat、mat、cat)

4、職業(yè)人格測(cè)試：個(gè)性測(cè)試，對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測(cè)試。主要有自陳量表(最常用(16pfq、mbti、sds))和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。

5、投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷：pri、tat

26、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求

1、標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

2、衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問(wèn)題的回答：a測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎?b測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?

3、信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。a重測(cè)信度高(被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致) b同質(zhì)性信度高(同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn))c評(píng)分者信度高(不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致)

4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)(平均數(shù))、離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差)。常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處的水平。

27、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素

1、時(shí)間 2、費(fèi)用 3、實(shí)施 4、表面效度 5、測(cè)試結(jié)果

28、使用心理測(cè)試的要求

1、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練

2、要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。心理測(cè)試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。

3、要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果

4、要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳

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